疫情致停產,工資怎麼算? 我市2020年度勞動人事爭議十大典型案例發佈

來源:江門日報  發表時間:2021-07-09 08:17   

    為統一全市人民法院和勞動人事爭議仲裁機構審理勞動人事爭議案件的裁審標準,市中級人民法院和市勞動人事爭議仲裁委員會經共同研究,從2020年已生效的仲裁裁決和法院判決中,推選出我市2020年度勞動人事爭議十大典型案例,統一向社會公開發布。

    據瞭解,此次發佈的十大典型案例,涉及疫情期間勞動合同解除權認定、疫情期間工資爭議、達到法定退休年齡勞動者可享受的工傷保險待遇範圍、掛名法定代表人勞動關係認定、解除勞動關係的合法性認定、停工停產合理期限認定、拒絕上班理由的正當性認定、行使用工自主權的合理性認定,以及勞動者對零欠薪的確認能否反悔等社會公眾比較關注的熱點、難點問題,旨在統一我市勞動人事爭議案件的法律適用標準和裁審尺度,規範用人單位的用工管理行為,引導勞動者要依法理性維權,預防和減少勞動人事爭議發生,促進我市勞動人事關係和諧穩定。本報特選取了其中部分案例,敬請關注。

    江門日報記者/王鼎強 通訊員/雷楚瑩

    案例一

    用人單位受疫情影響停工停產後,因對疫情防控文件理解不一致而產生工資爭議的,不屬於勞動合同法第三十八條規定的情形。

    ●簡要案情因受新冠肺炎疫情影響,某公司安排唐某2020年4月1日至4月30日放假。後因工作需要某公司安排唐某在4月份輪班3天,並按照當地最低工資標準的80%發放當月生活費給唐某。2020年6月1日,唐某以某公司未足額髮放工資為由,向勞動仲裁機構申請仲裁,請求解除勞動關係,並要求某公司支付解除勞動關係的經濟補償金。此案經仲裁及一審法院審理,均駁回了唐某要求支付經濟補償金的請求。

    ●爭議焦點用人單位與勞動者因對疫情防控政策文件理解不一致而導致少發放工資的,是否屬於未及時足額支付勞動報酬的情形?

    ●案件點評勞動合同法第三十八條規定的“未及時足額支付勞動報酬”的立法本意,在於保護勞動者的合法權益,而賦予勞動者享有被迫解除勞動關係的權利;另一方面,只有在用人單位存有故意拖欠或者剋扣工資等主觀惡意的情形下,勞動者方可行使被迫解除權並獲得經濟補償予以救濟。本案中,雖然某公司發放給唐某2020年4月份停工停產期間的工資數額與法定數額存在一定差額,但該差額不大,且是因用人單位與勞動者對疫情期間支付停工停產工資相關政策及法律法規理解不一致所致,本質上不屬於用人單位惡意拖欠或者剋扣工資的情形。此案的裁判,在類案處理上具有較高的參考價值和借鑑意義。

    案例二

    用人單位通過關聯企業混同用工的方式違法解除勞動合同的,應承擔相應的賠償責任。

    ●簡要案情甲公司由李某中作為股東獨資成立,法定代表人兼執行董事為李某中,公司經理為葉某;乙公司由葉某作為股東獨資成立,法定代表人兼執行董事、經理為葉某,公司監事為李某提;丙公司由李某中、葉某作為股東共同投資成立,法定代表人兼執行董事、經理為葉某,公司監事為李某提。陳某自2015年3月17日起在甲公司擔任區域銷售經理,未簽訂書面勞動合同,而陳某的工資一直由甲公司法定代表人李某中發放,2019年5月工資則由丙公司的職員龐某發放。2019年3月1日,甲公司安排陳某與乙公司簽訂勞動合同,而後乙公司於2019年5月24日向陳某發出解除勞動合同的告知函。陳某遂向勞動仲裁機構申請仲裁,請求確認其與甲公司自2015年3月至2019年5月存在勞動關係,並主張甲公司支付因違法解除勞動合同的賠償金。此案經仲裁及一審法院審理,最終判決甲公司應向陳某支付違法解除勞動合同賠償金。

    ●爭議焦點 甲公司應否支付違法解除勞動合同的賠償金?

    ●案件點評實踐中,存在用人單位通過多種形式規避勞動法法律規範的情況,尤其是關聯企業之間“混同用工”的問題較為突出,勞動者對此反映強烈。本案中,甲、乙、丙公司的股東及高管人員存在混同現象,上述3公司顯然具備關聯企業的法律特徵。陳某入職甲公司後,其工資一直由甲公司法定代表人李某中發放。之後,甲公司為逃避用工主體責任,於2019年3月1日安排陳某與乙公司簽訂勞動合同,又於同年5月起工資改由丙公司的職員龐某發放,最後再通過乙公司單方解除與陳某之間的勞動合同關係。甲公司的前述行為有違誠信原則,依法應向陳某支付違法解除勞動合同賠償金。通過此類裁判,警示廣大企業作為社會主義市場經濟主體,應切實扛起依法用工的社會責任,把維護好勞動者的合法權益作為企業發展的重要責任,實現互利共贏。

    案例三

    用人單位未經協商而單方對勞動者崗位性質、工資標準及計付方式做重大調整,勞動者可主張被迫解除勞動關係並要求經濟補償。

    ●簡要案情餘某於2007年5月1日入職某公司,工作崗位為車間管理,月工資標準為底薪900元加提成。某公司於2020年7月2日召集所有管理人員開會稱,因訂單量不足,一條生產線只保留一名管理人員。經綜合考慮管理人員的工作能力,宣佈自同年7月3日起對包括餘某在內的4名管理人員進行調崗,由原車間管理崗位調整到車位,工資調整為計件工資。餘某以不適應新崗位,且工資被調整為由拒絕調崗,並於7月9日向某公司寄送被迫解除勞動關係通知書,解除雙方勞動關係。此案經仲裁審理,最終支持了餘某經濟補償的請求。

    ●爭議焦點 某公司對餘某進行調崗是否屬於合法行使用人單位用工自主權?

    ●案件點評用人單位應合法行使用工自主權,調動勞動者工作崗位應符合用人單位生產經營需要,且調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當等要件。本案中,某公司將餘某調崗到車位工作,工資由原底薪900元加提成調整為按件計酬,在未考慮餘某工作能力及新崗位的熟練程度的情況下,將車位熟手工工資與餘某原管理崗位工資作對比,進而得出餘某調崗前後工資相當的結論顯然不合常理,且某公司並沒有採取任何措施保障餘某調崗前後工資水平相當。故餘某提出解除勞動關係的情形符合勞動合同法第三十八條第一項的規定,某公司應向餘某支付解除勞動關係的經濟補償金。

    案例四

    勞動者離職時確認用人單位已足額支付薪資,離職後又主張拖欠加班費、高温津貼等的,應就上述確認行為存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形承擔舉證責任。

    ●簡要案情鍾某於2014年4月24日入職某公司工作,雙方為此簽訂了書面勞動合同。2019年6月15日,鍾某向某公司提交辭職申請表,其中本人聲明部分內容為“鍾某於2019年6月15日因辭職而正式與某公司解除勞動關係,並對下列事項予以確認:1、用人單位與辭職人辦理離職的程序合法,雙方均無任何勞資爭議、糾紛……4、用人單位已足額支付辭職人離職前的一切工資(含加班工資)及工資性補貼、補償(以辭職人簽收的離職工資單的日期及金額為準)”。之後,鍾某因補償問題與某公司發生爭議,遂申請勞動仲裁併提出2014年5月至2016年10月期間社會保險費、加班費及高温津貼等給付請求。此案經仲裁及一審法院審理,均駁回了鍾某的相關訴請。

    ●爭議焦點鐘某在簽訂已領取合法薪酬書面證明的情況下,某公司是否仍需支付加班費及高温津貼等?

    ●案件點評勞動者在離職時與用人單位已就領取全部合法薪資等“清潔性條款”達成一致,事後又反悔的,有違誠實信用原則,勞動者應當就上述條款的簽訂存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形承擔舉證責任。本案中,鍾某在辭職申請表“本人聲明”一欄中確認已領取合法薪酬,但事後認為其簽訂辭職申請表時沒有“員工辭職申請表”“辭職原因”“本人聲明”“辭職人簽名”及“辭職人”等內容。本案結合鍾某的陳述以及綜觀該辭職申請表的整體內容,並不存在套打的痕跡,且鍾某並未能進一步提供證據以證明某公司存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形,鍾某的反悔行為明顯違反誠實信用原則,故法院對其要求支付加班費及高温津貼等主張不予支持。

(責任編輯: 李芳菲 二審:寧園  三審:鍾建基 )
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